Citadel Securities的盈利与薪酬数据又炸了。
公司第三季度净交易收入涨了9%，达到26.4亿美元。算下来，今年前九个月就已经干了84亿美元，眼看就要超过去年全年的97亿纪录。
半年报的时候，公司曾宣布计划向1800名员工支付人均约200万美元的年薪。即便是应届毕业生，起薪也高达25万美元。一边是这么能赚钱，另一边是令人咂舌的高薪，这种赚钱和发钱的速度，放在哪都让人觉得像神话。
然而，高薪背后是极致的管理文化。这公司最出名的，除了薪水，就是它那套“目标管理系统”。
据彭博社报道，Citadel Securities每年为员工设定近5000个目标——平均每人近三个。这些目标经过数月讨论，每名员工需用不超过150字、以要点形式阐明自己的职责、里程碑和可衡量目标。
翻译一下，就是列成 bullet points 说清楚自己到底要做什么、做到什么程度、什么时候做完。思路要是模糊一点，在这里可能都算硬伤。
尤为特别的是，这些目标会被汇编成一本被称为“目标书”的实体手册，首席执行官赵鹏会去翻阅，觉得谁的目标定低了，还会直接拿笔在旁边写两句。然后就是每周盯、每季度查、年中复盘，要是总跟不上，走人可能就是时间问题。
公司里管人事的头儿，以前是麦肯锡的合伙人，他把这叫“清晰的社交契约”，说公司承诺给你“指数级的职业成长”。
外面的人听着就笑了，这不就是“干得好，你拿钱拿到手软、升职快到眼花；干不好，咱们好聚好散”的体面说法吗？不过是一种隐性协议罢了。
我们也注意到，公司近年来的人事变动挺频繁的。高薪是真高薪，压力也是真压力。很多人进来的时候就知道，这是一场用高强度工作换高密度回报的短期交易。有些人做两年，履历镀了金，账户涨了数，也就撤了。
通常对一家公司来说，人才“流动率高”不是好事，但对Citadel Securities自己来说，这可能就是公司的理念。它不需要所有人待一辈子，它只需要每一刻在这里的人，都能全力冲向那些被清楚写在“目标书”上的数字。
现在三季度数据一出，好像又一次证明了这套逻辑的威力：目标管得越细，收入涨得越稳。在高频交易这种每毫秒都在拼速度、拼精度的行业里，这种极致量化、结果导向的文化，似乎确实能打。
但偶尔也会想，当所有动作都被拆解成指标，当人的价值被简化为对目标的完成度，那些需要慢一点、需要模糊地带、需要试错的长期创新，会不会在这样高效的系统里悄悄流失呢？也许Citadel Securities根本不在意这些，它的生意本来也不需要这些。
说到底，这家公司给职场人提供了一种极其清醒、也极其冷酷的选择：给你一个明确到残酷的赛场，给你一个高到离谱的奖金牌，但参赛资格随时可能被收回。有的人愿意拿青春的几年去换别人几十年的收入，有的人觉得不值。没有对错，只是选择。
所以每当我看到Citadel Securities的新闻，心情都有点复杂。一边佩服它能把赚钱这件事做得如此透彻，一边也觉得，在这样的系统里，人好像也成了某种高性能、高损耗的零件。