根据AlphaMaker的经验，在一次完整的面试过程中，候选人过五关斩六将的拼杀下来，感到最困难和焦虑的，不是专业技能测试，不是经验业绩考核，而是薪酬谈判。
你的期望薪酬是多少？
多数候选人都不知道怎么回答这种问题，如果马上无脑的丢出一个数字，高了，恐怕公司会觉得自己没有诚意，将自己拒之门外，丢掉了好机会。低了，公司方面高兴的接受，而自己又会觉得没有实现最优价值，心里难以接受。
天就给大家传授一份屡试不爽的独门秘籍，教你谈薪酬！
谋略篇
1、知己知彼，百战不殆
无论你是不是要跳槽，都应该对自己的实际薪资在行业内水平有个大概的了解，比如，行业内最高薪酬和最低薪酬是多少？你的薪酬水平位于哪个区间？
这样做的目的很好理解，市场经济下，人的才能与价值的匹配也是市场化的。同岗不同酬的差异，自然是被人才自由流动抹平。没事多抬头看看，把握所在行业人才薪酬资讯，至少不让自己吃亏。
除了衡量是不是劳有所得，关注行业薪酬，也是激励自身进取的一种方式。如果你的薪酬水平与行业平均值，或者新雇主的定价差异较大，就应该好好找找原因了。能力的增长亦如逆水行舟，不进则退！
从哪里寻找量化行业薪酬的信息呢？现在较为权威的薪酬数据参考标准有Selby Jennings、Glassdoor、Indeed、Grainstone Lee等机构出具的有关报告。以Selby Jennings为例，2021年中的报告中曾提到北美和亚太地区薪酬情况：
这类报告比较完整，覆盖面广，相对更具有借鉴意义。这里篇幅有限，其它几家的报告，大家可以自行查阅，也可以来咨询我们。
需要注意的是，量化行业人才始终处在一个供不应求的状态，薪资水平变化特别快，过去的报告只能当个参考，最新的信息跟踪需要“与时俱进”。
2、 横向对比，精确定位
横向对比指的是不同公司的相同岗位之间对比，包括岗位职责、人才素质要求、薪资、未来成长空间等多维度的对比。
通常，管理资产规模较大的机构在组织结构设计方面相对正规，部门划分细致，岗位分工更加明确，职员等级、岗位职责、待遇标准、晋级路径都比较清晰。因此在做横向对比时更具有参照性。
比如，Junior dev的年薪大概在30-60w，而Senior dev可以达到60-90w，这是一个行业普遍认可的大致水平。大家可以根据自己的情况，再进行细分。比如，对应到自己的薪资，在相同工作量和贡献度的前提下，根据所在的公司规模、性质、组织管理、业绩情况加以分析。
相对的，一些量化私募机构是一人身兼数职，能投研，懂编程，会交易。岗位和薪资的设置参照性相对低，但也能以薪资大包的形式进行粗略的估算。
比如，可以通过赋权打分的方法，把自身的几项能力与相应岗位进行匹配测验，看看是否可以有更高的薪酬期望。这样，在晋职加薪或者跳槽的时候，可以做到心中有数。
3、掌握行业薪酬结构惯例
量化投资行业的薪酬结构是base+bonus/pnl cut模式，这是通用常识。而且有别于其它行业的是，干的特别漂亮的时候，bonus/pnl cut会占大头！如果只关注base，很可能会吃大亏。
而且，不同的量化私募薪资架构比例也不一样。一些管理规模相对较小的量化机构，生存是第一要义，在薪资体系上的设置可能没有那么精细，抛出来的是个大包，薪资都有可能是浮动制的。而pnl cut的比例，也许是20%，也许是30%，也许是50%，根据业绩情况，最终年末到手的钱可是天差地别！
对这个事，谈薪资的时候心理一定要有个数，问清楚。总之一句话，我们应该关注base，但也不能只看base。在谈薪资的时候说一下对行业薪酬结构的理解，雇主方就能明白，你不是小白。
技巧篇
1、避免直面锋芒
回答公司方面提出的：“你期望的薪酬是多少？”不要直接给定一个数字，无论你给出的数字是多少，结果都会不尽如意。
高了——被认为自诩过高，狮子大开口，没诚意！
低了——被认为是没自信，拉低大家薪资平均线！
比较迂回的方式是：
- 能否先了解一下贵公司的薪酬结构？
- 能否先问一下贵公司对这个岗位的薪资预算范围？
- 或者，聊一下过去自己的薪酬情况，让公司有个大概的评估。
如果公司就你的问题侃侃而谈，透露出看好你的信号，那么就可以趁机好好的了解一下你关注的点；如果公司暂时没有正面的回应，那此问题可以先告一段落，不要穷追不舍，以后从长计议！
如果你们双方都确定了合作意愿，即使当下没敲定结论，后续还可以继续谈，何必急在这一时呢？
2、设定薪酬区间的技巧
有研究认为：在谈薪酬的时候，给公司一个薪酬范围表明你有就此进行谈判的意愿，公司也会认为你在考虑他们的需求，这是一种有素质，有礼貌的表现。
但问题是，很多候选人在设定薪酬区间的时候，都错误的把心细认可的薪酬底限放在了区间的顶部或者中部。
根据美国社会学家Ames和Mason的研究结论，正确的做法是：如果你认为自己价值7万美元，不要把区间设为6万~7万美元，或者6.5万~7.5万美元，而应该设置为7万~8万美元！
另外，这个区间范围最好控制在5%~25%之间，范围过大会让公司认为你对薪酬没有太过硬性的要求，在谈判中会处于劣势。
这种设置薪酬区间的方式最大的好处就是，只要成功拿到offer，薪酬就不会让自己失望。
3、学会借助猎头谈薪资
对于金钱这种比较敏感的话题，有猎头在中间斡旋更有利于同时保证公司和候选人双方的利益。
猎头的优势在于，对整个行业及主要公司的薪酬结构和薪酬水平都有一个大概的了解，也很擅长衡量候选人个人能力与从事岗位的匹配度，能够为候选人提供科学合理的薪酬建议。
尤其在量化行业，量化私募公司透明度不高，业内人才稀缺，信息严重不对称，猎头公司的重要作用不言而喻。
在猎头与公司就薪酬问题进行沟通时，候选人的配合非常重要，一定要把自己内心最真实的想法表达出来，不要藏着掖着！而且如果确定好能接受的薪资范围，并委托猎头去沟通薪资，就要有充分的信任，不要再自己去与公司谈更高的薪水。
跟大家讲个案例，之前曾经帮一个候选人筹划薪资，帮他进行了评估后大概年薪可以拿到100w。面试的时候，一切都很顺利，最后他主动问公司：“听XX说这个岗位可以拿到100w，是吗？”
公司方面本没有计划在这一轮面试讨论这个问题，也还没有完全了解他的能力，被这突如其来的一问惊到了。就这一句，他直接被pass了！公司方面认为：候选人情商堪忧，而且相比这个工作本身，他更爱钱！
倒不是说不可以问薪酬，可是方式过于直白，透露了他对于100w年薪的看法，应该是突破了他的心理上限！
写在最后少
根据我们的经验，量化投资行业竞争日益激烈，公司对人才求贤若渴，只要你足够优秀，公司是愿意花重金，下血本的。
我们需要做好的，一是做好自身能力衡量和价值的匹配，二是要注重沟通的方式。薪资谈判不是一门工作，更像是一种艺术，需要达到一个彼此平衡的点，实现共赢！